PLAN DE IGUALDAD E INSERCIÓN LABORAL
1 INTRODUCCIÓN
La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mayo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, las Directivas Comunitarias (2002/79CE y 2004/113/CE) han supuesto en IDP la necesidad de implementar un Plan de Igualdad e Inserción Laboral que adopte diferentes medidas en relación al derecho de igualdad efectiva de trato de oportunidades en nuestra organización entre mujeres y hombres, mediante la eliminación de la discriminación y desigualdades de la mujer, la eliminación de obstáculos y estereotipos que impidan conseguirla, mediante la prevención de conductas discriminatorias y el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Tal como recoge el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4.2, los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección contra el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y/o por razón de sexo.
Con ello, tras un diagnóstico previo y promoviendo la negociación colectiva a través de la Comisión de Igualdad de IDP, se propone un Plan de Igualdad e Inserción Laboral con diferentes medidas de acción positiva para conseguir la igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres en las relaciones laborales, sin ningún tipo de discriminación, encuadrándose dentro de la Responsabilidad Corporativa de la compañía.
2 OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD E INSERCIÓN LABORAL
El presente Plan de Igualdad e Inserción Laboral servirá de protocolo de actuación para todos los miembros de IDP, favoreciendo en todo momento situaciones de equidad, respeto y garantizando la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres a través de acciones positivas evitando así cualquier tipo de discriminación:
Los objetivos que persigue el Plan de Igualdad e Inserción Laboral de IDP son los siguientes:
- Promover y fomentar la permanencia en el empleo de las mujeres.
- Potenciar la formación interna en la compañía sin discriminación facilitando la evolución profesional de todos los empleados y empleadas.
- Sensibilizar y formar a todos los miembros en materia de igualdad con independencia del cargo o posición.
- Incrementar el equilibrio de la plantilla para evitar la desigualdad por género.
- Garantizar las medidas legales y convencionales de conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras.
- Eliminar toda forma de discriminación, directa o indirecta, que pueda existir en la compañía, en particular, las derivadas de la maternidad y cargas familiares.
- Prevenir y evitar las situaciones de acoso que pudieran presentarse en el ámbito laboral a través de un protocolo de prevención y detección.
- Difundir dentro de nuestros trabajadores y trabajadoras, un canal para denunciar situaciones de desigualdad, discriminación y/o acoso.
- Facilitar a la plantilla un espacio de sugerencias donde puedan aportar vías de prevención y actuación para la consecución de igualdad real.
- Integrar la perspectiva de género en la gestión de Recursos Humanos de la empresa.
- Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad y la no discriminación, que implique a toda la Organización: Dirección de la Empresa, Mandos Intermedios y trabajadoras y trabajadores.
- Garantizar un seguimiento adecuado de la situación de igualdad en IDP y de las medidas propuestas.
3 DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN
En cumplimiento con la Ley Orgánica 3/2007 IDP ha realizado un diagnóstico de situación de igualdad atendiendo a los siguientes principios:
- Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
- Principio de no discriminación por razón de sexo., origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual.
- Principio de prohibición del acoso sexual y/o violencia.
- Principio de indemnidad frente a represalia,
Con ello, puede afirmarse que en los últimos años se han incorporado en IDP diferentes políticas en materia de igualdad e inserción laboral atendiendo a los principios anteriores y se ha analizado el acceso a la empresa en cuanto a promoción laboral se refiere, retribución, conciliación y considerado las acciones actuales de prevención de violencia y/o acoso tal y como se recoge en nuestras políticas.
Para ello, se ha constituido una Comisión de Igualdad, con el fin de que se lleven a cabo dichas políticas, reuniones periódicas, evaluación y seguimiento.
4 ACCIONES Y MEDIDAS DE APLICACIÓN
Para conseguir los objetivos establecidos en este Plan, se han considerado diferentes acciones, fruto del análisis del diagnóstico de la situación de IDP y la negociación de la Comisión de Igualdad.
Para tal fin, se establecen los siguientes ámbitos y se sintetizan sus correspondientes medidas:
- Cultura y política de igualdad.
- Medidas:
- Presentar el Manual de Bienvenida a todas las nuevas incorporaciones.
- Sensibilizar, concienciar, comunicar y formar a toda la plantilla para la toma de conciencia de los beneficios de la igualdad real y efectiva en la empresa.
- Establecer un protocolo de Comunicación y feedback permanente entre nuestra empresa accesible a toda la plantilla con el objetivo de mejorar continuamente los planes.
- Adoptar y dar ejemplo desde la Alta Dirección de IDP, a título personal, de medidas de conciliación para concienciar a la plantilla de la importancia que tienen las mismas en la cultura corporativa de la empresa
- Medidas:
- Selección, Contratación, Formación y Desarrollo Profesional.
- Medidas:
- Cumplir el Protocolo de Selección y Contratación, que garantice un lenguaje no sexista, equidad al seleccionar candidatos sin exclusión por razones de sexo u otro tipo de discriminación (género, edad, cultura…).
- Aplicar el Plan de Dirección de Personas mediante el cual se identifica el talento interno y se establecen programas de formación y desarrollo para toda la plantilla sin discriminación alguna.
- Establecer Programas de Formación específicos y desarrollar Habilidades Directivas a favor del género menos representado en el caso de igualdad de méritos.
- Fomentar el incremento de la presencia de mujeres en los puestos de mayor responsabilidad en las áreas en que estén infrarrepresentados, siempre que reúnan los requisitos y méritos exigidos y requeridos.
- Establecer Convenios de Colaboración con Centros Profesionales y Universidades para la realización de prácticas de estudiantes aplicando acciones positivas (estudiantes de género menos representado por edad, áreas a cubrir…).
- Contratar personal desempleado o en riesgo de exclusión social.
- Revisión del sistema de evaluación de desempeño con el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminación entre mujeres y hombres de toda la plantilla.
- Medidas:
- Retribución.
- Medidas:
- Cumplir con la normativa vigente en materia de igualdad salarial.
- Asesorar a aquellos trabajadores y trabajadoras victimas de discriminación retributiva y divulgación de sus derechos.
- Medidas:
- Conciliación de vida personal, familiar y laboral.
- Medidas:
- Publicar en la Intranet Corporativa las medidas de conciliación familiar, personal o laboral accesible para toda la plantilla entre las cuales destacan:
- Calendario laboral con horario flexible y/o personalizado.
- Medidas de paternidad y maternidad.
- Posibilidad de solicitud de excedencias con permanencia del puesto de trabajo.
- Movilidad geográfica o sectorial.
- Publicar en la Intranet Corporativa las medidas de conciliación familiar, personal o laboral accesible para toda la plantilla entre las cuales destacan:
- Medidas:
- Salud laboral.
- Medidas:
- Elaborar un documento de Prevención de Riesgos Laborales con carácter anual que asegure medidas de prevención en el que se contemplen acciones específicas en caso de embarazo y lactancia que se ajusten a la realidad laboral del momento.
- Medidas:
- Prevención de violencia y/o acoso.
- Medidas:
- Presentar a toda la plantilla el Protocolo de Actuación ante casos de violencia y/acoso que facilite la prevención.
- Difusión a la totalidad de la plantilla de distintivos contra la violencia de género, fomentando la visualización por parte de todos los trabajadores y trabajadoras.
- Facilitar el cambio de centro de trabajo y/o turno de trabajo a víctimas de violencia de género, en la medida de lo posible y siempre que la operativa y organización lo permitan.
- Fomentar la contratación de las mujeres víctimas de violencia de género, siempre que las aptitudes requeridas para el puesto coincidan con los perfiles de estas en cada caso concreto.
- Medidas:
5 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
La Comisión de Igualdad de IDP se encargará de efectuar el seguimiento y evaluación de cada una de las acciones propuestas anteriormente.
6 ÁMBITO DE APLICACIÓN
El presente Plan resulta de aplicación en todos y cada unos de los Centros de Trabajo de IDP y entrará en vigor al día siguiente de la firma de los integrantes de la Comisión de Igualdad de IDP
7 VIGENCIA DEL PLAN
La vigencia de este Plan será de 4 años. Sin embargo, la Comisión de Igualdad de IDP estima que todas las medidas que lo comprenden serán revisadas y evaluadas bianualmente, a fin de cerrarlas y evaluar la elaboración de nuevas.
Enero de 2018