PLAN DE IGUALDAD E INSERCIÓN LABORAL

1 INTRODUCCIÓN

La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mayo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, las Directivas Comunitarias (2002/79CE y 2004/113/CE) han supuesto en IDP la necesidad de implementar un Plan de Igualdad e Inserción Laboral que adopte diferentes medidas en relación al derecho de igualdad efectiva de trato de oportunidades en nuestra organización entre mujeres y hombres, mediante la eliminación de la discriminación y desigualdades de la mujer, la eliminación de obstáculos y estereotipos que impidan conseguirla, mediante la prevención de conductas discriminatorias y el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Tal como recoge el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4.2, los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección contra el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y/o por razón de sexo.

Con ello, tras un diagnóstico previo y promoviendo la negociación colectiva a través de la Comisión de Igualdad de IDP, se propone un Plan de Igualdad e Inserción Laboral con diferentes medidas de acción positiva para conseguir la igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres en las relaciones laborales, sin ningún tipo de discriminación, encuadrándose dentro de la Responsabilidad Corporativa de la compañía.

2 OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD E INSERCIÓN LABORAL

El presente Plan de Igualdad e Inserción Laboral servirá de protocolo de actuación para todos los miembros de IDP, favoreciendo en todo momento situaciones de equidad, respeto y garantizando la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres a través de acciones positivas evitando así cualquier tipo de discriminación:

Los objetivos que persigue el Plan de Igualdad e Inserción Laboral de IDP son los siguientes:

• Promover y fomentar la permanencia en el empleo de las mujeres.
• Potenciar la formación interna en la compañía sin discriminación facilitando la evolución profesional de todos los empleados y empleadas.
• Sensibilizar y formar a todos los miembros en materia de igualdad con independencia del cargo o posición.
• Incrementar el equilibrio de la plantilla para evitar la desigualdad por género.
• Garantizar las medidas legales y convencionales de conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras.
• Eliminar toda forma de discriminación, directa o indirecta, que pueda existir en la compañía, en particular, las derivadas de la maternidad y cargas familiares.
• Prevenir y evitar las situaciones de acoso que pudieran presentarse en el ámbito laboral a través de un protocolo de prevención y detección.
• Difundir dentro de nuestros trabajadores y trabajadoras, un canal para denunciar situaciones de desigualdad, discriminación y/o acoso.
• Facilitar a la plantilla un espacio de sugerencias donde puedan aportar vías de prevención y actuación para la consecución de igualdad real.
• Integrar la perspectiva de género en la gestión de Recursos Humanos de la empresa.
• Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad y la no discriminación, que implique a toda la Organización: Dirección de la Empresa, Mandos Intermedios y trabajadoras y trabajadores.
• Garantizar un seguimiento adecuado de la situación de igualdad en IDP y de las medidas propuestas.

3 DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN

En cumplimiento con la Ley Orgánica 3/2007 IDP ha realizado un diagnóstico de situación de igualdad atendiendo a los siguientes principios:

• Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
• Principio de no discriminación por razón de sexo., origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual.
• Principio de prohibición del acoso sexual y/o violencia.
• Principio de indemnidad frente a represalia,

Con ello, puede afirmarse que en los últimos años se han incorporado en IDP diferentes políticas en materia de igualdad e inserción laboral atendiendo a los principios anteriores y se ha analizado el acceso a la empresa en cuanto a promoción laboral se refiere, retribución, conciliación y considerado las acciones actuales de prevención de violencia y/o acoso tal y como se recoge en nuestras políticas.

Para ello, se ha constituido una Comisión de Igualdad, con el fin de que se lleven a cabo dichas políticas, reuniones periódicas, evaluación y seguimiento.

4 ACCIONES Y MEDIDAS DE APLICACIÓN

Para conseguir los objetivos establecidos en este Plan, se han considerado diferentes acciones, fruto del análisis del diagnóstico de la situación de IDP y la negociación de la Comisión de Igualdad.

Para tal fin, se establecen los siguientes ámbitos y se sintetizan sus correspondientes medidas:

1. Cultura y política de igualdad.
   1. Medidas:
      1. Presentar el Manual de Bienvenida a todas las nuevas incorporaciones.
      2. Sensibilizar, concienciar, comunicar y formar a toda la plantilla para la toma de conciencia de los beneficios de la igualdad real y efectiva en la empresa.
      3. Establecer un protocolo de Comunicación y feedback permanente entre nuestra empresa accesible a toda la plantilla con el objetivo de mejorar continuamente los planes.
      4. Adoptar y dar ejemplo desde la Alta Dirección de IDP, a título personal, de medidas de conciliación para concienciar a la plantilla de la importancia que tienen las mismas en la cultura corporativa de la empresa
2. Selección, Contratación, Formación y Desarrollo Profesional.
   1. Medidas:
      1. Cumplir el Protocolo de Selección y Contratación, que garantice un lenguaje no sexista, equidad al seleccionar candidatos sin exclusión por razones de sexo u otro tipo de discriminación (género, edad, cultura…).
      2. Aplicar el Plan de Dirección de Personas mediante el cual se identifica el talento interno y se establecen programas de formación y desarrollo para toda la plantilla sin discriminación alguna.
      3. Establecer Programas de Formación específicos y desarrollar Habilidades Directivas a favor del género menos representado en el caso de igualdad de méritos.
      4. Fomentar el incremento de la presencia de mujeres en los puestos de mayor responsabilidad en las áreas en que estén infrarrepresentados, siempre que reúnan los requisitos y méritos exigidos y requeridos.
      5. Establecer Convenios de Colaboración con Centros Profesionales y Universidades para la realización de prácticas de estudiantes aplicando acciones positivas (estudiantes de género menos representado por edad, áreas a cubrir…).
      6. Contratar personal desempleado o en riesgo de exclusión social.
      7. Revisión del sistema de evaluación de desempeño con el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminación entre mujeres y hombres de toda la plantilla.
3. Retribución.
   1. Medidas:
      1. Cumplir con la normativa vigente en materia de igualdad salarial.
      2. Asesorar a aquellos trabajadores y trabajadoras victimas de discriminación retributiva y divulgación de sus derechos.
4. Conciliación de vida personal, familiar y laboral.
   1. Medidas:
      1. Publicar en la Intranet Corporativa las medidas de conciliación familiar, personal o laboral accesible para toda la plantilla entre las cuales destacan:
         • Calendario laboral con horario flexible y/o personalizado.
         • Medidas de paternidad y maternidad.
         • Posibilidad de solicitud de excedencias con permanencia del puesto de trabajo.
         • Movilidad geográfica o sectorial.
5. Salud laboral.
   1. Medidas:
      1. Elaborar un documento de Prevención de Riesgos Laborales con carácter anual que asegure medidas de prevención en el que se contemplen acciones específicas en caso de embarazo y lactancia que se ajusten a la realidad laboral del momento.
6. Prevención de violencia y/o acoso.
   1. Medidas:
      1. Presentar a toda la plantilla el Protocolo de Actuación ante casos de violencia y/acoso que facilite la prevención.
      2. Difusión a la totalidad de la plantilla de distintivos contra la violencia de género, fomentando la visualización por parte de todos los trabajadores y trabajadoras.
      3. Facilitar el cambio de centro de trabajo y/o turno de trabajo a víctimas de violencia de género, en la medida de lo posible y siempre que la operativa y organización lo permitan.
      4. Fomentar la contratación de las mujeres víctimas de violencia de género, siempre que las aptitudes requeridas para el puesto coincidan con los perfiles de estas en cada caso concreto.

5 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

La Comisión de Igualdad de IDP se encargará de efectuar el seguimiento y evaluación de cada una de las acciones propuestas anteriormente.

6 ÁMBITO DE APLICACIÓN

El presente Plan resulta de aplicación en todos y cada unos de los Centros de Trabajo de IDP y entrará en vigor al día siguiente de la firma de los integrantes de la Comisión de Igualdad de IDP

7 VIGENCIA DEL PLAN

La vigencia de este Plan será de 4 años. Sin embargo, la Comisión de Igualdad de IDP estima que todas las medidas que lo comprenden serán revisadas y evaluadas bianualmente, a fin de cerrarlas y evaluar la elaboración de nuevas.

Enero de 2018